" /> Diversidade e inclusão dentro das grandes empresas e agências - J.B.W/Brasil
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Diversidade e Inclusão

Hoje estamos passando por um movimento de D&I – Diversidade & Inclusão, não só nas indústrias mas, nas grandes agências também, todos estamos nos adequando a um movimento que ganhou muita força nos últimos tempos. Mas estamos muito longe de igualar estes dados. 

Falando no hemisfério da comunicação e de agências, que é o universo que eu trabalho. 

Muitas pessoas ainda não entenderam a importância de se fazer esta inclusão, mesmo hoje tendo um pacto com o ministério público, nada que vai gerar um processo legal, mas algo menos burocrático. Agências estão tentando fazer o possível para poder contratar e fazer esse tipo de inclusão, porém estamos falando de quantas agências? Hoje das 50 maiores agências, apenas 16 responderam e, se comprometeram que a meta seja para novas contratações para negros sendo elas; de 30% dos jovens a nível de cargos de estagiários, analistas e assistentes; 20% de novas contratações para cargos de gerencia e diretoria; sim, acho que seria bom ao meu ver, aumentar um pouco esses números e incluir todos da diversidade realmente nesta Inclusão. Mas acho que a pergunta correta seria: ‘’talvez, será que as agências ou as indústrias estão preparadas ou estão ao menos entendendo o tamanho da importância disso’’? 

Falo isso por conta de uma experiência que tive em uma entrevista para uma grande agência de São Paulo; realmente não me enquadro nessa diversidade física, mas poderia me enquadrar em uma diversidade social, que nunca tive a oportunidade de estudar em escola particular e morava próxima de uma das maiores favelas do brasil. Onde meus amigos sempre foram vistos como os marginais favelados, negros e pobres. Digo isso porque, quando alguém coloca em uma promoção de emprego que precisam de alguém falando inglês fluente, eles já estão selecionando uma classe, eles sabem quem querem contratar. Pois sabendo que apenas 5% hoje da população Brasileira fala inglês fluente, (preciso falar quem faz parte destes 5%?). Voltando a minha entrevista, passei pela situação onde o entrevistado era um amigo pessoal de uma das profissionais do atendimento da conta que estávamos concorrendo a vaga, ele perguntou mais de uma vez para a líder do RH qual cargo ela estava (a profissional do atendimento, se ele iria trabalhar com ela ou em outra conta, enfim…) pois ele já havia trabalhado com ela, afirmando também que era a indicação dela. A líder chegou em um momento da entrevista que soltou: ‘’poxa você vai gostar da próxima etapa’’, já me descartando do próximo passo da entrevista; ele até sem reação olhando para mim, disse: ‘’Opá, já passei para a próxima etapa então.’’? Isso me deixou muito chateado e voltei para casa pensando o que poderia fazer? Porque se você é profissional dessa área, sabe que a maioria das pessoas que trabalham em agências grandes, são indicações de alguém, de algum pai ou parente. Digo isso por quê?

Ouvindo o Podcast do Braincast #341 com Carlos Merigo, Oga Mendonça, Marko Mello, Renata Hilário e Felipe Silva – Publicidade Antirracista, se não ouviu, ouça, uma papo bem bacana que pode abrir sua mente. Em uma das fala do Felipe Silva que trabalha na parte de redação publicitária da Y&R premiado com o leão de Cannes, me chamou muito atenção; ele disse assim: ‘’Você quer que eu aponto aqui na criação que é a área que atuo, quantos começaram sem portfólio porque é filho de alguém’’? 

Porque um negro, deficiente, lgbtqia+, alguém de uma classe social menor, não poderia aprender em um ano também o mesmo que essas pessoas que foram indicadas e que hoje são redatoras senior aprenderam?

Esse é um universo que eu participo e estou dando minha opinião apenas para você pensar também, posso estar realmente errado e gostaria de escutar outras pessoas para ter mais conhecimento e construir uma visão diferente, porque em um país que temos quase 55% de negros, quem faz a comunicação para essas pessoas é a elite branca? Será que nossa comunicação está passando por tudo que está passando, sem criatividade, sem o tal glamour por este motivo? Uma classe massante pensando nas mesmas coisas? Fiz um post sobre isso, se quiser ver, está aqui: O que será que aconteceu com as lendas criativas? Perderam suas imaginações ou as tecnologias superaram eles? Olha… será que talvez tenha encontrado a resposta?

 Mas, passando para o universo mundial entre líderes de negócios, profissionais de RH, motivadores de D&I e  funcionários a coisa não muda muito; vou digitalizar abaixo uma pesquisa plurianual, global e intersetorial da PwC que explora os programas de diversidade e inclusão (D&I) que as organizações têm em vigor e seu impacto na experiência dos funcionários. Essa pesquisa foi feita com 25 Indústrias de segmentos diferentes em 40 países com 3000 Entrevistados.

Relatório da Pesquisa – Global Diversity & Inclusion Survey – Divulgação: 02 de Setembro de 2020.

À medida que funcionários, clientes e investidores exigem cada vez mais que as organizações com as quais fazem negócios tenham valores de modelos de patrimônio e inclusão, elas estão investindo sem precedentes em programas de D&I, com 76% agora dizendo que é um valor ou prioridade. Ao fazer isso, eles esperam não apenas impulsionar um maior envolvimento com essas partes interessadas, mas melhorar o desempenho financeiro e permitir a inovação.

Ainda assim, apesar desse comprometimento elevado, as organizações ainda têm progresso a fazer no desenho e execução de programas de D&I que atendam a esses objetivos, com um terço dos entrevistados indicando que ainda veem a diversidade como uma barreira para o progresso em suas organizações. Da mesma forma, apenas 5% das organizações estão tendo sucesso nas principais dimensões da programação de D&I bem-sucedida. Então, o que está causando essa desconexão?

Uma razão para explicar essa dissonância entre o que as organizações estão fazendo e a percepção dos funcionários é que as organizações estão falhando em capacitar seus líderes em tópicos de D&I. Contra nosso modelo de maturidade, 79% do engajamento da liderança em D&I permanece nos níveis básicos ou emergentes. Também descobrimos que apenas 26% das organizações têm metas de D&I para líderes e apenas 17% têm uma função de diversidade de nível C-Suite, enquanto quase 30% ainda não têm um líder de D&I.

O que diferencia um programa de D&I líder?

Em nossa experiência, os programas de D&I mais eficazes na realização de seus objetivos são compostos de quatro elementos principais:

Compreendendo os fatos de hoje

Iniciando um processo contínuo para entender os fatos do que está acontecendo dentro da organização. Exemplos incluem: 

  • Coletar e analisar dados para remover preconceitos e aumentar as oportunidades, incluindo dados demográficos, dados de desempenho e remuneração e feedback dos clientes; 
  • Compartilhar informações sobre a diversidade da empresa com os funcionários.

Construindo uma estratégia inspiradora

Criar uma visão e estratégia de negócios para D&I que reflita a realidade de hoje e o potencial real de amanhã. Exemplos incluem:

  • Identificar D&I como uma prioridade para impulsionar os resultados de negócios;
  • Comunicar publicamente o progresso em direção ao cumprimento das metas.

Desenvolvendo engajamento de liderança

Envolver a liderança em torno de uma estratégia de D&I inspiradora, articulando o caso de negócios e estabelecendo governança, políticas e procedimentos de apoio. Exemplos incluem:

  • Líderes se comunicando regularmente sobre D&I como parte de discussões mais amplas sobre prioridades e resultados de negócios;
  • Responsabilizar os líderes pelos resultados de D&I;
  • Supervisionar D&I com a liderança sênior e o Conselho de Administração

Criando movimento sustentável

Executar a estratégia de D&I em todos os elementos do seu ecossistema de negócios e talentos. Exemplos incluem: 

  • Incorporando uma lente de diversidade na gestão de talentos, treinamento e operações e programas da cadeia de suprimentos;
  • Abraçando uma ampla definição de diversidade que inclui um foco na inclusão de todas as diferenças;
  • Aproveitando as redes de afinidade para informar as prioridades estratégicas.

Os líderes empresariais acreditam que estão se comunicando sobre D&I, mas as mensagens não chegam. 

Embora apenas uma pequena porcentagem dos líderes de negócios (10%) acreditem que não estão informando os empregados regularmente sobre D&I, os empregados (17%), profissionais de RH (19%) e coordenadores de D&I (17%) tendem quase duas vezes mais a pensar o oposto disso. Da mesma forma, 63% dos líderes empresariais – em comparação com 42% dos empregados – acreditam que suas organizações fornecem informações regularmente sobre a diversidade de empregados e equipes de liderança.

Os líderes veem as redes de afinidade como estratégicas, os empregados discordam.

Os grupos de afinidades são considerados há muito tempo um elemento fundamental dos programas de D&I. Embora a maioria deles sirva como fonte de conexão e mentoria para os empregados, aqueles que exercem mais impacto também são usados para impulsionar as prioridades estratégicas das organizações. Quase um terço (31%) dos líderes de negócios acreditam que suas organizações usam os grupos de afinidade dessa forma, em comparação com cerca de 20% dos coordenadores de D&I e profissionais de RH. Chama a atenção que esse percentual seja novamente menor (18%) para os empregados (que são o alvo dos grupos de afinidade).

Os empregados não estão cientes dos esforços em andamento para promover uma cultura mais inclusiva

Coletar e analisar dados sobre discrepâncias nas fases de remuneração, contratação, avaliação de desempenho e promoção é uma das maneiras mais poderosas das organizações lidarem com os vieses inconscientes que minam uma cultura inclusiva. A maioria dos entrevistados (cerca de dois terços) indicou que suas organizações ainda não adotaram essa prática. No entanto, mesmo entre aquelas que o fazem, os empregados tendem menos a saber desses esforços. Os dados da pesquisa mostram que os líderes de negócios, coordenadores de D&I e profissionais de RH, que provavelmente estão muito envolvidos no uso de dados dessa forma, têm quase a mesma probabilidade de dizer que suas organizações reúnem e analisam dados de remuneração e desempenho por diferentes dimensões de diversidade (aproximadamente 35%). No entanto, os empregados, que tendem a participar menos desses processos, são pouco propensos (cerca de 22%) a dizer que esses esforços existem em suas organizações.

 Avançando: como alinhar a sua organização em relação à agenda de D&I

Os líderes empresariais – que podem apoiar os esforços de D&I, mas estão mais afastados das atividades cotidianas do programa – talvez tenham ideias pouco precisas sobre o que está se passando, de fato, em suas organizações. Como todas as organizações têm subculturas, os líderes de negócios também podem não estar tão sintonizados com os comportamentos que levam os empregados a sentir que seu ambiente não é inclusivo. Os empregados, por sua vez, talvez não estejam cientes do bom trabalho que está acontecendo (por exemplo, a coleta de dados em diferentes dimensões da diversidade). Ambos os equívocos precisam ser corrigidos para que se consiga um apoio autêntico da liderança e o engajamento dos empregados em relação à D&I. 

O que você pode fazer para ter certeza de que está obtendo o máximo de seus investimentos em D&I e envolvendo efetivamente todos os perfis na construção de uma cultura mais inclusiva? Comece fazendo a si mesmo algumas das perguntas-chave a seguir: 

  • Forneço aos líderes as informações corretas sobre programação e dados de D&I (por exemplo, dados demográficos e de retenção, atualizações sobre programas e metas de D&I)?
  •  Uso dados para monitorar a eficácia dos investimentos em D&I para poder entender as deficiências e oportunidades atuais em meus programas de D&I? Utilizo grupos de afinidade de forma eficaz?
  • Designei um patrocinador executivo para eles, aloquei fundos e/ou atribuí a eles uma função na condução de decisões estratégicas de negócios?
  • Escutei de forma adequada as opiniões dos empregados para fundamentar meu plano de D&I?
  • Há um argumento convincente em torno da história de D&I da minha organização?
  • O tema de D&I foi integrado a todos os aspectos da minha organização (por exemplo, contratação, desempenho, desenvolvimento e cadeia de suprimentos)?
  • Durante a reorganização ou reestruturação, minha organização vai além da busca de possíveis impactos adversos para considerar os possíveis impactos futuros sobre a diversidade?

O que ouvimos

Líderes de negócios

‘’Eu sou o chefe da minha vida de negócios e sou responsável pelos elementos da estratégia de D&I da minha organização.’’

Profissionais de RH

‘’Eu lidero ou sou um membro do RH e participo da execução do programa de D&I da minha organização.’’

Motivadores de D&I

‘’Estou totalmente dedicado a D&I dentro da minha organização.’’

Funcionários

‘’Não tenho uma função formal no programa de D&I da minha organização.’’

Agora apenas para contextualizar e resumir minha ideia sobre o tema, deixo aqui uma frase dita na VTEX Day, concedida no Brasil pelo Barack Obama. Obama lembrou da primeira vez que veio ao Brasil, ainda como presidente. Ele visitou uma favela e jogou futebol com algumas crianças e disse: “Eles pareciam comigo quando era criança. A diferença era que eu tive a oportunidade de ter uma ótima educação, morava num país que oferecia condições de prosperar, mesmo com algumas desvantagens. Talvez, em algum lugar na favela, tenha uma criança capaz de curar o câncer. Talvez, se eles tivessem a oportunidade…”. Quanto mais oportunidades e inclusão, mais justo e mais crescimentos teremos, não só para quem faz parte do D&I, mas sim, quem irá aprender com eles.

Por: Bruno Caleffo